地域の物流を「止めない」ために
秋田県内では、トラックドライバーの高齢化と人手不足が、事業の継続そのものを左右する課題になっています。募集をかけても若い担い手が集まらない。物流2024年問題・2026年問題を前にしても、慢性的な不足は解消の見通しが立ちませんでした。
能代・北秋田の物流は、地域の暮らしと経済を支えるライフラインです。これからの物流を止めないためには、地域内で持続的に人材を確保する仕組みが不可欠でした。その選択肢のひとつとして、外国人材、とくに特定技能での受入れを2024年頃から検討し始めます。
ただし、自社単独の取り組みには限界があるという認識もありました。能代市「地域の人事部」COCORO、行政、送出機関と連携して進めることで、初めて地域全体での受入れが実現できると判断します。
「人が足りないから採る」ではなく、「地域の物流を維持する仕組みをつくる」。出発点の置き方が、その後のプロセス全体を規定していきます。
決め手は、入国前の教育水準だった
DMI（PT DAISAN MINORI INDONESIA）経由での採用を選んだ理由について、三協運輸が最初に挙げたのは入国前の教育水準の高さでした。
DMIおよび提携校YUZURUには、日本と同じ道路標識、クランク・S字・坂道発進といった日本の自動車教習所のカリキュラムをそのまま再現したコースが常設されています。現地でこの課程を繰り返し練習しているため、入国後すぐに日本の道路環境で運転できる水準まで仕上がっている、というのが同社の評価です。
秋田県トラック協会のメンバーが実際にDMIを視察した際も、これほどの環境で訓練を受けているなら来日後すぐに即戦力として期待できる、との評価が得られたといいます。
理由は運転技術だけではありません。道路交通法令の基礎、業務で使う基本日本語、安全確認や報告・連絡・相談まで、生活と仕事の両面の基礎を現地で習得している点も評価しています。
そして三つ目に挙げたのが、訓練期間中に会社の担当者と候補者が直接対面し、食事を囲むなどして交流できる仕組みがあることでした。来日前から「顔を知っている関係」をつくれるため、入国後の文化ギャップや不安を最小限に抑えられる。送り出しから受入れまで一貫して伴走するCOCOROの支援設計と一体で進められる点も、大きな安心材料になったといいます。
入国前教育の中身は、受入企業からは見えにくい部分です。現地を自分の目で確かめたかどうかが、この判断の分かれ目になっています。
空港の歓迎ボードから、生活の立ち上げまで
採用から配属までの流れは、おおむね次のように進みました。
まず候補者の選定と面談。書類選考だけでなく、入国前研修の期間中にDMIを現地訪問し、候補者本人との面談を重ねています。2023年10月に続き、入国を控えた内定者との懇親会も実施しました。「この人となら長く一緒に仕事ができる」という顔の見える信頼関係をつくったうえで、最終判断をしています。
次に入国前研修。DMI・YUZURUで運転技能、日本語、日本式マナーの集中訓練を受けます。在留資格と査証の手続きは、COCOROと登録支援機関の伴走で進めました。
2026年6月末、3名は大館能代空港に到着します。到着ロビーで迎えたのは、なまはげ像と「ようこそ！日本へ／Selamat datang di Jepang!」の歓迎ボードでした。
空港での歓迎は、業務上どうしても必要なものではありません。それでも用意したという事実が、この会社の姿勢を最初に伝える場面になっています。
来日後1週間で、生活の土台を一つずつ整えました。社宅への入居、家具・家電の搬入、ライフラインの開通、住民登録、年金・健康保険・税金関連の手続き、銀行口座の開設、携帯電話の契約。
同じ週から業務準備と安全教育も始まります。安全衛生教育、点呼・日常点検の実務、積み込み・積み下ろしのルール、走行ルートの事前確認。自社の業務マニュアルに即した基礎研修です。
そして入国2週間足らずで外国免許の切替を終え、その後2026年9月上旬には大型免許も取得しました。今後は担当者に同乗して運転業務を覚えながら、フォークリフトの免許取得にも取り組む予定です。
社内で議論になった5つの不安
採用にあたって、社内では次の点が議論になったといいます。
言語。日本語での指示・報告が確実に通じるか。当初は履歴書の日本語がうまく読めないなど、小さな不安もありました。安全。日本人ドライバーと同等の安全水準を担保できるか。運送業は事故が起きれば地域からの信頼に直結するため、最も慎重に検討した点です。免許。外国免許切替や日本での免許取得が本当に進むのか、取得までの期間と費用の見通し。生活支援。住居の確保、行政手続き、通院など、誰がどこまで担うのか。そして現場の受け止め。先輩社員の指導負担が増えるのではないか。
これらは、受入れを検討する企業のほとんどが通る論点です。抽象的な不安ではなく、5つに整理して議論の対象にしたこと自体が、準備の質を上げていたと言えます。
結果として、DMIで日本語と運転の両方を身につけてきたため、構内での車両の動かし方は初日からスムーズでした。先輩社員も「自分たちが新人だった頃を思い出す」「教え甲斐がある」と前向きに受け止めてくれたといいます。
【解説】特定技能「自動車運送業」という新しい分野
特定技能「自動車運送業」は、制度としてまだ新しい分野です。従事できる業務範囲、必要な技能試験と日本語試験、運転免許の要件、新任運転者研修の実施など、他分野とは異なる要件が定められています。
三協運輸は、分野別の運用方針・運用要領の確認から始め、自動車運送業分野特定技能協議会への加入、1号特定技能外国人支援計画の策定と登録支援機関との役割分担、在留資格認定証明書の交付申請と査証手続き、外国免許切替の手続きと運転免許センター・警察署との事前確認、社内規程および運行管理・運輸安全マネジメント上の位置づけの整理、労働条件通知書等の多言語対応、受入れ後の定期届出・支援実施状況報告の体制整備を、一つずつ進めていきました。
企業側だけでは見えにくい「外側」の手続きについては、COCOROおよびDMIと連携し、送り出しから入国、ビザ・住居、行政手続き、地域との接点まで一気通貫で伴走してもらえたことが大きな安心につながったといいます。
※制度の運用は変更される場合があります。最新の情報は国土交通省・出入国在留管理庁の公表資料をご確認ください。
入国2週間で外免切替、そして大型免許へ
運送業での外国人材活用において、最大のポイントは免許です。
入国前にDMI・YUZURUで日本の教習所と同じ環境での訓練を積んでいたことが、取得スピードに直結しました。入国2週間足らずで準中型免許の外免切替に合格し、その後、大型免許も取得しています。
外免切替は、決してやさしい関門ではありません。日本の交通ルールと運転技能が確認されて初めて認められるものです。これを来日直後にクリアしたことは、即戦力としての大きな一歩だと同社は捉えています。
会社としては、教習所での教習費用を全額会社負担とし、教習に通える日程を確保できるよう勤務シフトを調整しました。学習面でも、先輩社員や支援担当者が学科の学習に付き添う体制をとっています。
言語面の支援としては、インドネシア語の対訳教材や翻訳アプリの活用、標識名や専門用語を絞った用語集の共有、ふりがな付き資料の使用、通訳・支援担当者の同席、そして分からない箇所をその日のうちに確認できるよう先輩社員が学科の質問を受ける時間を設けています。
壁になったのは、日本特有の交通ルールや標識の細かな判断、そして地域特有の運転環境でした。冬期の積雪・凍結路、狭い生活道路。これに対しては、DMIで身につけた基礎を前提に、繰り返しの反復学習と先輩社員の同乗による実地確認で一つずつ潰していきました。
「分からないまま進めない」「迷ったら必ず聞く」。この姿勢を最初に共有したことが、結果的に近道になったと感じているといいます。
コストをかけてでも現地で事前に鍛えてきてくれることの安心感は非常に大きい、というのが同社の実感です。免許取得の速さは、入国前教育への投資が形になったものと言えます。
「急がず・無理せず・迷ったら連絡」
安全教育で繰り返し共有しているのは、この基本姿勢です。運送業は大きな事故を防ぐことが何よりも優先されるため、スピードよりも確実さを評価する方針を明確にしています。
具体的には、点呼・日常点検を毎日同じ手順で行い「型」として定着させること。路肩への寄せ方、後方確認といった基本動作を毎回確実に行うこと。積み込み・積み下ろしのルール、走行ルートの事前確認を業務前に徹底すること。そして先輩社員の同乗指導による実地確認とフィードバック。
指導する側からは、日本人運転手でもなかなか徹底できない基本動作を毎回確実にやってくれるので安心感が大きい、という声が上がっています。
物流は「積み重ね」がすべての仕事です。こうした基本動作の正確さは、長く活きてくると同社は考えています。
OJTは、来日初週の基礎研修のあと、先輩ドライバーが指導役となり、構内作業から近距離配送、そして定期便へと段階的に業務範囲を広げていく形をとっています。先輩社員が「教え甲斐がある」と前向きに関わってくれていることが、OJTが機能している大きな要因だといいます。
食事は本人に任せる。ただし、最初は一緒に買いに行く
生活面の支援で特徴的なのが、食事への向き合い方です。
食事は、会社の寮内で本人たちに任せる形をとっています。ハラルへの配慮も含め、何をどう食べるかは本人たちが一番よく分かっているため、会社が一律に決めるのではなく、自炊できる環境を整えたうえで本人たちの判断に委ねる方針です。買い出しも基本的に本人たちがスーパーで行っています。
ただし、来日直後は勝手が分かりません。入国から2週間程度は担当者が一緒にスーパーへ同行し、金銭面の補助も行いました。
インドネシアの食材は秋田市の業務用スーパーで入手できることが分かったため、こちらにも一緒に出向いています。現在も、仕事との兼ね合いはありますが、希望があれば秋田市まで同行しているそうです。
「食べたいものが手に入る」という状態をつくることが、生活の安心に直結すると考えているといいます。
宗教や食文化への対応は、会社が細かく決めるほど負担も増えます。判断を本人に委ね、その判断ができる環境を整える側に回る。この切り分けが、支援を続けられる形にしています。
休暇は週2日を基本とし、そのほか何かあれば柔軟に対応しています。宗教行事や体調、帰国の予定など、事情に応じて都度相談しながら決める形です。
能代の夏は高湿度で蒸し暑く、インドネシアの気候との違いに戸惑う場面も当初は見られました。冷房や換気の使い方、夏季の体調管理などを、先輩社員や住居担当者が日常的にアドバイスしています。
［ドライバー3名］秋田弁が難しい
3名に、来日して最初に大変だったことを尋ねました。返ってきた答えには、共通するものと、それぞれのものがありました。
「秋田弁が難しい。わからなければ先輩に聞いたり、ゆっくり話してもらうようにお願いしました」
「日本語の言葉を理解するのが大変だった。日本に来てから、先輩と会話練習を重ねました」
「日本に初めて来たから、日本語が難しかった。インドネシアで勉強しているのと少し違う。少しずつ勉強している」
現地で日本語を学んできても、方言と生活の言葉は別物です。3名がそろって挙げたのが「秋田弁」だったことに、受入れの現実がよく表れています。
気候の違いに触れた方もいました。インドネシアでは涼しい地域に住んでいたため、日本の夏の暑さに驚いたといいます。シャワーを浴びて対策しているそうです。
免許の教習で難しかったことも、3名に共通していました。バックの操作です。縦列駐車、方向転換。そしてインドネシアと日本の交通ルールの違い、運転で使う日本語を覚えること。
「ゆっくりバック、確認する。助手席に乗ることで慣れるようになった」
会社の人や日本の生活で助かったこと、嬉しかったことを聞くと、3名がほぼ同じことを答えました。
「会社の皆さんがいつも優しい。わからない言葉も教えてくれました」 「わからないことがあったら、忙しい時でも心配してくれる優しい人がいて良かった」
［ドライバー3名］JLPT N3、そしてそれぞれの目標
これからの目標を尋ねると、3名が口をそろえて挙げたのが日本語能力試験N3の取得でした。そのうえで、その先に描いているものはそれぞれ違いました。
「日本にずっと住みたい。早く運転免許を取ってプロになりたい。家族を助けたい」
「貯金して、インドネシアに帰ってトラックを買って、自分で会社を作る」
「日本で今、特定技能は5年間だけですが、5年以上住みたい。日本にずっと住みたい」
日本に住み続けたい人、母国で起業したい人。同じ職場で働く3名が、それぞれ別の未来を描いている。受入れとは、こうした個別の人生に関わることでもあります。
そして、日本で働くことを考えている母国の人へ伝えたいことを聞くと、3名の答えは完全に一致しました。
「日本語をちゃんと勉強しましょう。いちばん大事なのは日本語です」
3名は、日本で働こうと思った理由をこう語っています。運転が好きだったから。トラック運転者としての経験を積みたかったから。日本の文化に興味があったから。インドネシアでもドライバーの経験があったから。
教える側が、基本動作を見直した
受入れによる社内の変化として、三協運輸が一番に挙げたのは既存社員の意識でした。
先輩社員が「自分たちが新人だった頃を思い出す」「教え甲斐がある」と前向きに受け止めてくれており、教える側が改めて基本動作を見直すきっかけになったといいます。
3名は、日本人運転手でもなかなか徹底できない路肩への寄せ方や後方確認を毎回確実に行います。指導する側としても安心感が大きく、結果として職場全体の安全意識が引き上げられている。
外国人材の受入れが職場に何をもたらすかという問いに対して、これは分かりやすい答えのひとつです。教えるという行為が、教える側の技能を点検させる。
休憩時間の会話や食事を通じて職場に新しい会話が生まれ、雰囲気が明るくなりました。地域の夏祭りへの参加など、社外との接点も広がっています。
人手不足の面でも、大型免許まで取得したことで担ってもらえる業務の幅が大きく広がり、運行体制に余裕が生まれつつあります。
「いらっしゃい」「がんばってね」
受け入れて良かったと感じることのひとつに、同社は地域の反応を挙げました。
社宅近くのスーパーへ買い物に行った際、地域の方が「いらっしゃい」「がんばってね」と声をかけてくださったそうです。
小さなことですが、そうした日常の温かさが、彼らが能代を「第2のふるさと」だと感じる土台になっていく。同社はそう捉えています。
関係づくりは、来日前から始まっていました。DMIでの訓練期間中に担当者と候補者が直接対面し、食事を囲んで交流する。だから受入れ初日から「顔を知っている関係」で仕事を始められます。
来日後は、休憩時間の会話を通じてお互いを知る機会を意識的に多くつくり、業務後の食事や休日には社員・地域住民と一緒に食事をする機会を設けています。3名が持ち込むインドネシアの軽食を囲む「食文化交流」は、地域側にとっても新鮮で嬉しい出来事になっているそうです。能代の夏祭りや社内のイベントにも一緒に参加しました。
地域の方や先輩社員との距離は、想定していたよりも早く縮まったといいます。指示の伝え方についても、短く具体的に、やさしい日本語で伝えることを心がけています。
そして、本人たちが「日本の免許を取りたい」という目標を自分で持ってくれていること。能代で暮らすことを自分ごととして捉え始めてくれている表れだと、同社は感じています。
特定技能2号、そして5年10年のパートナーシップ
今後の方針について、三協運輸はまず今回の3名が能代で安心して長く働き続けられる土台を、地域でつくることが最優先だとしています。
そのうえで、特定技能2号への移行も視野に入れています。2号に進めば在留期間の上限がなくなり、家族の帯同も可能になるため、本人にとっても「能代で暮らし続ける」という選択が現実的になる。移行に必要な実務経験や試験の要件を確認しながら、計画的に準備を進めていきたいといいます。
社内的には、単に運転業務に従事してもらうだけでなく、将来的に班長・指導役といった役割も担ってもらえるよう、昇格・キャリアパスも整えていく方針です。
短期的なスポット採用ではなく、5年・10年を見据えた長期的なパートナーシップとして向き合っていく。将来的には毎年安定的に一定人数を迎え入れ、地域の物流の担い手として定着してもらえる形を目指しています。
今回の受入れは秋田県内でも先駆けとなる挑戦です。この経験を地域内で広く共有することで、能代を「外国人材から選ばれるまち」にしていきたいと考えているといいます。
これから受入れを検討する運送・運輸業の企業へ
最後に、これから受入れを考える企業へのメッセージを伺いました。同社が一番に挙げたのは、次の一点でした。
一社だけで抱え込まないでほしい。今回の受入れも、自社単独ではなく、COCOROや行政、送出機関と連携して進めたからこそ実現できました。企業側だけでは見えない「外側」をつないでくれる存在は欠かせません。
もうひとつは、入国前の教育に何を求めるかで、受入れ後がまったく変わるということです。DMI・YUZURUでは日本の教習所をそのまま移設したような環境で、運転技術と同時に日本語と日本式マナーまで教えてくれている。現地でつくられた土台があったからこそ、入国初日から業務に向き合えました。
そして、「雇う」から「ともに育てる」へ意識を切り替えること。来日前から顔の見える関係をつくり、生活と仕事の両面で伴走する。手間はかかりますが、その積み重ねが定着につながります。
運輸業での外国人材受入れはまだ事例が少なく、不安も多いと思いますが、地域と一緒に取り組めば必ず形にできる。ぜひ一歩を踏み出してほしい、というのが同社からのメッセージです。
2024年の検討開始から、2026年6月の来日、9月の大型免許取得まで。この2年間に三協運輸が積み上げたのは、ドライバー3名という人数以上に、地域で人を迎えるための段取りそのものでした。
